經(jīng)常看到一些HR只是簡單粗暴的把公司崗位信息發(fā)到招聘群里之后就不了了之，形式是做到了，但是往往一份簡歷都收不到。再這樣下去，估計HR自己都要收拾行囊自己出去找工作了。
從內(nèi)容營銷到人才增長，企業(yè)究竟應(yīng)該如何去做好這兩件事情？
提到內(nèi)容，很多HR從業(yè)者對于內(nèi)容的認(rèn)知，可能會稍微陳舊一點。當(dāng)我們說內(nèi)容的時候，大部分人會想到是一篇文章，一本書或者一個視頻。如果認(rèn)為公司介紹加上職位介紹，等同于內(nèi)容的話，這種認(rèn)知起碼還停留在10年前。最近這幾年，市場上有一句話讓人印象深刻，“未來一切內(nèi)容都要產(chǎn)品化，一切產(chǎn)品都要內(nèi)容化”！我給大家舉一個簡單的例子，淘寶上買衣服，或者說賣家要把衣服賣掉，賣衣服就等于賣圖片，因為圖片漂亮，消費者會有購買的沖動。這就類似HR售賣的是一個公司的發(fā)展前景、公司氛圍，有趣新穎的內(nèi)容才能吸引到優(yōu)秀人才的關(guān)注。當(dāng)然，從文本，到圖片，到音頻、視頻，再到今天短視頻，內(nèi)容的格式有了非常多的創(chuàng)新和變化。以前是賣衣服等于賣圖片，現(xiàn)在大家賣衣服開始去直播。純圖片的話，它能夠包含的信息是有限的；直播帶貨，里面有聲音，有肢體語言，有畫面，信息更加豐富了。受內(nèi)容形式的影響，銷售產(chǎn)生了一些變化，從消費者或者求職者這個角度，他們產(chǎn)生消費沖動的體驗也發(fā)生了很多變化。作為內(nèi)容形式，文本、圖片、音頻、視頻，究竟有什么區(qū)別呢？文本比較重生產(chǎn)過程，因為寫個幾千字，要出一個爆款的10萬+的文章，還是挺難的。音頻相對好生產(chǎn)，但是對于求職者而言，不是特別好的消費體驗。視頻比較難生產(chǎn)，但是消費起來方便，再者視頻里包含的信息量特別大。用短視頻去觸達、影響目標(biāo)群體，已經(jīng)成為一種趨勢。從文本、圖片，到音頻、視頻，雖然有區(qū)別，但是也有一些聯(lián)系。需要大家特別去斟酌和思考，這樣未來通過內(nèi)容去做人才的增長，去傳播公司的雇主品牌，去將職業(yè)機會產(chǎn)品化，將雇主品牌內(nèi)容化的時候，才會有一個長期的策略和打法。
什么樣的內(nèi)容容易引起候選人的關(guān)注？
內(nèi)容長了，看起來費勁——微博140字，抖音搞10秒，10秒鐘短視頻，HR想說清楚公司的核心競爭力，的確有很強的挑戰(zhàn)，但是對于觀眾而言，這又是在寶貴的碎片化時間里唯一能爭取的。在和朋友聊天時，談及基于各類社交網(wǎng)絡(luò)的招聘營銷時，無不談到內(nèi)容，談CRM（候選人就是客戶，就需要客戶關(guān)系管理，尤其是社交網(wǎng)絡(luò)的盛行，讓傳播和溝通增加了更多不確定性）的重要性。JD可以不那么JD，JD中職位、企業(yè)，還有很多內(nèi)容可以原創(chuàng)或加工編輯。員工故事類內(nèi)容、非職位類內(nèi)容，就是很好的素材。因為講故事的人與求職者的關(guān)系比較密切，比如他們曾是朋友或者曾共過事，所以求職者對于他們講的故事沒有抵觸心理。因為講故事的人是他們信任的人，不是陌生人。
因為員工有廣泛的人脈，他們有很多機會把這些故事傳播給很多和他們資歷相同的人，這些人就成了很好的招聘對象。
因為私人談話持續(xù)的時間較長，員工故事在傳播細(xì)節(jié)和更多深層次信息方面，比招聘廣告要做得更好。
因為員工故事聽起來不像推銷說辭，因此人們在聽到它們的時候，一開始很少有抵觸心理。
大部分員工故事都很有趣，所以人們更容易記住它們，并轉(zhuǎn)述給其他人。
員工分享和傳播趣味故事的過程，增強了他們?nèi)谌氩⒘粼诂F(xiàn)有公司的決心。
聽到大量員工故事可以增強員工對公司的自豪感，調(diào)動他們的工作積極性。
人們會像觀察一個普通朋友一樣，觀察一個企業(yè)在社交網(wǎng)絡(luò)中的形象。企業(yè)的社交網(wǎng)絡(luò)雇主形象應(yīng)該是經(jīng)過精心設(shè)計的，豐滿而全面的。只有經(jīng)常發(fā)布精彩的內(nèi)容，并且持續(xù)與社區(qū)進行交互，才能打造這樣的雇主形象。我們建議職位信息的發(fā)布不要超過全部信息量的1/3。其它的內(nèi)容可以是：在社交網(wǎng)絡(luò)上，豐富多彩的內(nèi)容是最好的雇主形象廣告，同時也會引發(fā)許多轉(zhuǎn)發(fā)和關(guān)注，能極大地促進雇主品牌的傳播。
創(chuàng)建社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道剛才我們提到了不同的內(nèi)容形式，它的可傳播性和生產(chǎn)成本都不一樣，對于求職者而言，它的傳播難易程度也就不一樣。大家要記住，不同內(nèi)容的形式，是可以相互轉(zhuǎn)化的。比如說音頻轉(zhuǎn)視頻，視頻里面提取聲音。文本變成思維導(dǎo)圖，思維導(dǎo)圖變成PPT等。我們好不容易生產(chǎn)出來一篇招聘內(nèi)容，要盡可能最大化的將這個內(nèi)容借助不同的格式，變成多個版本，最大化去分發(fā)。有好內(nèi)容就會帶來好流量好流量帶來好用戶。在傳播這一塊，傳統(tǒng)的招聘思維，通常是將JD往招聘網(wǎng)站上一放，就坐等候選人前來看，但是能讓候選人產(chǎn)生對職位的搜索，職位的瀏覽、簡歷的上傳、職位的推薦、簡歷的推薦等等這些行為，都依賴于之前候選人看到怎樣的內(nèi)容決定的。如何為候選人創(chuàng)造更大的動機和意愿來應(yīng)聘職位呢？首先是創(chuàng)建社交網(wǎng)絡(luò)的矩陣。現(xiàn)在不是所有人都有簡歷，但是每個人可能都有社交ID，不是在抖音，就是在快手，也可能在知乎、QQ空間、微博、或者各類交友網(wǎng)站，亦或者是分布在一些非常小眾的渠道里。
接下來就是去觸達他們。很多招聘HR的思維或技巧比較局限，不是拿公司的營業(yè)執(zhí)照去開通一個機構(gòu)號
